Las brechas salariales en Estados Unidos se amplían dejando en la pobreza a miles de trabajadores desde el punto de vista generacional debido a su raza, género, estatus migratorio o elección de ocupación
Mientras que mas del 10 por ciento estadounidenses gana más de 150 mil dólares al año y tiene más de un millón de dólares en activos, las familias de bajos ingresos apenas ganan un promedio de 31 mil dólares al año y tienen activos insignificantes y esa brecha salarial podría ampliarse con el desarrollo de tecnologías, como la IA.
De acuerdo a especialistas convocados por Ethnic Media Services a participar en la conferencia virtual Is the American Dream Lost For Most People, el género y la raza son factores clave de las persistentes brechas salariales.
También destacaron que las personas que trabajan en la economía informal (en su inmensa mayoría inmigrantes) ganan tan solo siete dólares por hora.
Dijeron que la movilidad intergeneracional, un motor clave de la riqueza, ha disminuido en las últimas cuatro décadas y que existe el temor de que la tecnología cree brechas salariales más amplias.
La doctora Michelle Holder, profesora asociada de economía en John Jay College de la Universidad de la Ciudad de Nueva York, opinó que la desigualdad en el mercado laboral de Estados Unidos se evidencia de diferentes maneras.
“La discriminación en el mercado laboral se define tradicionalmente como un salario cotizado para trabajadores del mismo nivel y un salario desigual para trabajadores con la misma capacidad”, comentó.
La segunda forma, explicó, es mediante las diferencias en la tasa de desempleo por grupo demográfico.
Agregó que una regla general según la cual la tasa de desempleo de los negros era el doble que la de los blancos.
Eso ya no es necesariamente así, pero lo ha sido durante mucho tiempo”, expresó.
Y la tercera forma, dijo, es observar la composición ocupacional de la fuerza laboral estadounidense.
Indicó que la brecha salarial de género o lo que gana la mujer promedio trabajando a tiempo completo en comparación con el hombre promedio trabajando a tiempo completo.
Dijo que según la Oficina de Estadísticas Laborales, que es el brazo estadístico del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, a partir de los datos anuales de 2023, los hombres que trabajan a tiempo completo ganaron una mediana de 62 mil 500 dólares anuales, mientras que las mujeres, 52 mil dólares anuales.
“Lo que sugiere que por cada dólar que ganan los hombres en este país, las mujeres en promedio ganan 84 centavos”, comentó. “Una razón principal para la existencia de la brecha salarial de género es que, de hecho, las mujeres están abarrotadas en ocupaciones con salarios más bajos”.
Holder agregó que por ejemplo, las mujeres están sobre representadas en aquellas ocupaciones en las que no lo están los hombres.
“Y esas ocupaciones tienden a pagar salarios más bajos”, comentó. ”Otra razón para la existencia de la brecha salarial de género. ¿Es discriminación? Muchas investigaciones han demostrado que, incluso, cuando las mujeres tienen habilidades, logros educativos y experiencia comparables a los de sus homólogos masculinos, siguen siendo más vulnerables a ganar menos”.
Holder explicó que determinar la brecha salarial racial es similar en enfoque a determinar la brecha salarial de género.
Comentó que la brecha salarial racial es lo que gana el trabajador negro promedio en Estados Unidos en comparación con el trabajador blanco promedio.
“Y nuevamente, según la Oficina de Estadísticas Laborales, utilizando datos anuales de 2023, los trabajadores blancos que ganan tiempo completo ganaron una media de 59 mil dólares al año, mientras que los trabajadores negros ganaron una media de 48 mil dólares al año”, dijo.
Eso sugiere que, por cada dólar que ganan los trabajadores blancos que trabajan de tiempo completo en este EU, los trabajadores negros que trabajanlas mismas horas tiempo completo, ganan 81 centavos.
“Como muestran estos números, la brecha salarial entre los trabajadores negros y los trabajadores blancos es en realidad mayor que la brecha salarial entre hombres y mujeres”, dijo. “Ahora, si miro específicamente la diferencia de ingresos entre las mujeres blancas que ganan más en promedio en el país y las mujeres negras que están entre las peor pagadas del país junto con otras mujeres de color.
Agregó que, de acuerdo a los datos anuales de 2023 de la Oficina de Estadísticas Laborales, los hombres blancos no hispanos que trabajan a tiempo completo ganan una media de 63 mil 700 dólares al año, mientras que las mujeres negras ganan una media de 46 mil dólares al año.
Dijo que según el Instituto Latino y de Política y Política de la UCLA, las latinas que trabajan tiempo completo en Estados Unidos ganan solo 57 centavos por cada dólar que ganan los hombres blancos no hispanos.
“Según la Asociación Nacional para Mujeres y Familias de Washington, DC, las mujeres asiático-americanas, nativas de Hawái e isleñas del Pacífico en los EU ganan alrededor de 80 centavos por dólar en comparación con las mujeres no hispanas”, comentó.
Holder explicó que hay una gran variación en esa cifra según el subgrupo dentro de la población asiático-americana, nativa de Hawái e isleña del Pacífico.
Resaltó que la discriminación todavía persiste en los mercados laborales estadounidenses.
“De modo que incluso, cuando los trabajadores negros tienen habilidades, educación y experiencia laboral comparables, los empleadores todavía tienden a pagarles menos que a los trabajadores blancos”, comentó.
Holder dijo que una solución para acortar las brechas salariales es educarse.
“La educación a menudo se presenta como una solución para obtener mejores ingresos y más equitativos. Cuanto mayor es el nivel educativo, mayor es el salario y las ganancias. Y otras soluciones incluyen acciones que nuestros legisladores estatales y federales pueden emprender”, expresó Holder.
El doctor Michael Reich, profesor de Economía y Presidente del Centro de Dinámica de Salarios y Empleo del Instituto de Investigación sobre Trabajo y Empleo de la Universidad de California en Berkeley, dijo que la mayor parte de quienes dependen de los ingresos de la economía gig está dominada en Estados Unidos en gran medida por unos 10 millones de conductores de aplicaciones como Uber, Lyft, Uber Eats, DoorDash y GrubHu.
“Probablemente, representan el 90 por ciento o más de todos los buenos trabajadores”, comentó.
Dijo que se estima existen 1.3 millones de conductores en California”.
“Ese número ha venido creciendo rápidamente, especialmente desde la pandemia con los repartidores de comida en las casas, bueno, cuento solo aquellos para quienes el trabajo es un trabajo principal, no como un trabajo secundario. Los trabajadores ocasionales son mucho más numerosos”, agregó.
Señaló que más de la mitad de los conductores, tal vez mucho más de la mitad, lo hacen como un trabajo secundario.
“Pero sólo conducen el 10 por ciento porque no conducen muchas horas a la semana. Aquellos que están comprometidos, que trabajan medio tiempo o tiempo completo o más, conducen el 90 por ciento”, comentó.
Reich dijo que quienes se dedican a ese trabajo de tiempo completo son hombres jóvenes, inmigrantes recientes, con educación hasta la escuela secundaria y con un ingreso familiar más bajo que el promedio.
“Y es más probable que reciban cupones de alimentos y Medicaid que otros trabajadores”, comentó.
Explicó que a esos conductores se les paga muy mal porque las empresas los tratan como contratistas independientes, no como empleados, por lo que no están protegidos.
“Según las leyes de salario mínimo, no reciben seguro de desempleo ni compensación laboral por lesiones en el trabajo. Y no se les paga por las pausas para comer y descansar. Además, los conductores proporcionan los vehículos en los que transportan pasajeros o comidas.
“Y muchos de ellos compran ese vehículo para hacer el trabajo de conducir para las empresas, lo que significa que probablemente también tengan un contrato de arrendamiento”, añadió.
Dijo que si llegan a conducir 30 o 40 millas al año, tienen que reemplazar los autos cada pocos años.
Además, agregó, las empresas no pagan a los conductores todo el tiempo que tienen sus aplicaciones activadas cuando están disponibles para un viaje y suelen
pasar alrededor del 30 por ciento de su tiempo de turno esperando el próximo viaje o cada solicitud.
“Por lo tanto, ese es el tiempo que los conductores no recibirán su pago. Las empresas dicen, oh, menos porque no estamos insinuando que durante ese tiempo. no estás trabajando para nosotros, podrías estar haciendo cualquier cosa, pero es parte del modelo de negocios que los conductores regresen a donde se realizarán los viajes para que puedan estar disponibles para un ascenso en corto.
“Digamos que pagan 30 dólares por hora o más, eso es usar un estándar muy engañoso”, explicó.
Dijo que los trabajadores de las aplicaciones en su mayoría son inmigrantes y mal clasificados como contratistas independientes.
“Se calcula que ganan menos de siete dólares por hora, a pesar de trabajar más de 12 a 14 horas al día”, señaló Reich.
Temores infundados
La doctora Heidi Shierholz, presidenta del Instituto de Política Económica y que se especializa en el impacto de la IA en la fuerza laboral, dijo que los trabajadores no deben temer a que la tecnología y a la inteligencia artificial roben empleos bien remunerados.
“Esos temores son infundados”, comentó.
Explicó que cuando un empleador adopta un cambio tecnológico que mejora la productividad, puede crear bienes y servicios a un menor costo. Cuando puede crear bienes y servicios a un menor costo.
“Entonces las personas tienen dinero de sobra para realizar nuevas compras de bienes y servicios que de otra manera no habría podido hacer, y eso genera más empleos”, agregó.
Shierholz añadió que la principal preocupación que tiene sobre el impacto de la IA en el mercado laboral es cuánta atención están desviando las preocupaciones sobre la IA de los esfuerzos por abordar las causas subyacentes de los problemas que han afectado a los trabajadores durante la mayor parte de los últimos 45 años.
“Pero, por otro lado, tengo una gran idea sobre esta conversación sobre la IA, que la conversación pública sobre los posibles daños a los empleos y los salarios podría arrojar luz sobre el poder de los empleadores y su disposición a utilizar las herramientas disponibles para degradar la calidad del trabajo”, señaló.
En declive la movilidad intergeneracional
Por su parte, el investigador principal del Centro de Washington para el Crecimiento Equitativo, el doctor Austin Clemens, explicó que el sueño americano, como la teoría de que un hijo superará a sus padres en cuanto a salario cuando tenga 35 años, va estrepitosamente en declive durante las últimas décadas.
“A menudo hablamos de movilidad intergeneracional absoluta y eso significa que los hijos pueden ganar más que sus padres en una edad clave como los 30 o 35 años”, dijo. “Es una idea particular de lo que es el sueño americano, que los hijos tengan una vida económica mejor que sus padres y aprendan más sobre el dinero”.
Agregó que la movilidad intergeneracional relativa es una idea ligeramente diferente.
“Se trata de que los niños puedan ascender a un puesto más alto en la distribución que sus padres. Así que se podría pensar en eso como si los hijos pudieran acceder a ocupaciones de mayor estatus, ese tipo de cosas»,expresó.
Clemens dijo que de acuerdo al economista Raj Chetty, en el 2016 que la movilidad intergeneracional absoluta en los Estados Unidos disminuyó considerablemente.
“Lo que hicieron fue observar a los niños nacidos en varias décadas y descubrieron que si se observa a los niños nacidos en los años 40′ s y 50′ s, esos niños tenían aproximadamente un 90 por ciento de posibilidades de ganar más ingresos que sus padres.
“Así que prácticamente todos esos niños pudieron eventualmente eclipsar a sus padres, pero si se observa a los niños nacidos en los 80 ‘s, ese porcentaje ha caído a sólo el 50 por ciento”, añadió. “Así que es básicamente una moneda al aire. Aproximadamente la mitad de los niños nacidos en los años ochenta podrían superar los ingresos de sus padres”.
Explicó que cuando esos niños son adultos hay dos factores macro que se pueden considerar que influyen en esto: El crecimiento económico y la calidad.
“Si la economía crece muy rápidamente, si hay mucho crecimiento, eso va a producir una gran cantidad de nuevos ingresos en la economía y esto facilitará mucho la obtención de una alta movilidad intergeneracional.
“Incluso, si la economía crece muy rápidamente, si ese crecimiento se concentra en, por ejemplo, profesiones con salarios altos, entonces solo vemos abogados, médicos ganando más dinero», expresó. «El alto crecimiento puede no contribuir realmente a la movilidad intergeneracional de la manera deseada”.
Comentó que eso es lo que se ha visto en Estados Unidos, especialmente en los años 1980 y 1990.
“Vemos un nivel muy alto de desigualdad salarial en el que la mayor parte del crecimiento y los ingresos se producen en profesiones que ya tienen salarios altos, y vemos un crecimiento mucho más débil”, dijo Clemens.
